TEAMBUILDINGENS HISTORIE

​

Teambuilding som fenomen startet tidlig på 1900-tallet, da eksperter først begynte å spekulere i at menneskelig forbindelse kan ha bånd til produktivitet, og begynte å observere og eksperimentere. Denne historien fortsetter inn i moderne tid, hvor teambuilding har blitt en vanlig praksis som et flertall av bedrifter bruker. 

​

Selv om mennesker har samarbeidet og samarbeidet siden før sivilisasjonens tidlige dager, dukket konseptet med teambygging først opp i Amerika rundt 1920- og 1930-tallet.

 

I løpet av denne epoken begynte å studere og bruke psykologi å få gjennomslag i næringslivet. Rundt denne tidsperioden var Edward Bernays banebrytende innen PR-industrien på prinsippet om at forståelse og tilpasning av menneskelig tanke og følelser kunne overbevise forbrukere om å kjøpe produkter.

 

I mellomtiden bestemte forskere seg for å bruke konseptet atferdspsykologi til arbeidere, ikke bare kunder, for å forbedre bedriftens bunnlinjer. En vitenskapsmann ved navn Elton Mayo utførte et eksperiment kalt Hawthorne Studies, som begynte på slutten av 1920-tallet med sikte på å øke arbeidernes produktivitet.

 

Mayo samarbeidet om studien med sin utdannede assistent Fritz J. Roethlisberger, og lederen av avdelingen for ansattes forhold ved Western Electric, William J. Dickson. Forskerne observerte arbeidere ved Hawthorne Works i Chicago, Illinois, og presenterte ulike situasjoner for å finne ut hvilke forhold som var optimale for ytelse.

​

I de tidlige stadiene av eksperimentet tuklet forskere med det fysiske miljøet ved å endre lys- og fuktighetsforholdene. Senere utvidet forskere studien til å observere sosiale og emosjonelle atmosfæriske faktorer som interaksjoner med lederskap og kolleger.

 

Studien konkluderte med at relasjonene mellom medarbeidere kan påvirke produktiviteten. Spesielt motiverte det å bli en del av et team, få støtte fra lagkamerater og føle en følelse av ansvar overfor kolleger positive endringer i ansattes prestasjoner. Etter mange av eksperimentene opprettholdt forsøkspersonene relasjonene og forble venner. Arbeidertilfredsheten steg drastisk. Eksperimentene revolusjonerte industrien og brakte teamarbeid i forkant av forretningstitanernes sinn. Hawthorne-studiene lanserte effektivt et århundre med teambygging.

 

Et annet resultat av eksperimentene var et fenomen kalt "Hawthorne Effect", oppdagelsen av at forsøkspersoner i en studie endrer atferd basert på kunnskapen om at de er under observasjon. Deltakerne i studien forbedret produktiviteten, delvis fordi ledere viste interesse og uttrykte bekymring for de ansattes arbeid og viste en vilje til å endre systemet til fordel for arbeidernes velvære. Dette konseptet vil påvirke lederholdninger og insentivprogrammer i flere tiår fremover.

​

1940- og 1950-tallet

 

På 1940-tallet publiserte forretningsekspert Armand Vallin Feigenbaum sitt arbeid om Total Quality Control, som senere inspirerte konseptet Total Quality Management. Konseptet Total Quality Management, eller TQM, ville virkelig få gjennomslag i USA på 1970-tallet.

 

I den tidligste formen uttalte Total Quality Control at det var ethvert medlem av organisasjonens ansvar å sikre produksjon av kvalitetsprodukter og -tjenester. Denne ideen var avhengig av betingelsen om at hver ansatt i selskapet følte seg som et verdsatt og integrert medlem av teamet.

 

Teamarbeidet fikk et løft fra den patriotiske ånden fra WW2-tiden, styrket av slagord som "We Can Do It!" og krigstidsaktiviteter som seiershagen. Den rådende følelsen av perioden var at hver enkelt innbygger måtte bidra for at USA skulle oppnå seier. For eksempel meldte kvinner seg ved å fylle ledige stillinger i fabrikkene, noe som oppmuntret kvinner til å gå inn i arbeidsstyrken i massetall. Denne ånden av teamarbeid fortsatte etter at soldatene kom tilbake og etterkrigstidens industriboom.

​

Forsvarets vektlegging av brorskap og samarbeid påvirket nok kulturen for teambygging i de kommende tiårene. For eksempel modellerte mange forretningsstrateger teambyggingstaktikker på militære idealer. Fra 1950-tallet støttet militæret og samarbeidet om teamstudier med sivile. Mange av disse funnene vil gi grunnlag for å bygge fremtidens beste praksis.

​

1960- og 1970-tallet

 

I løpet av 60- og 70-tallet begynte industrifolk å implementere teorier som ble oppdaget i de foregående tiårene.

 

Spesielt på sekstitallet så en økning i T-grupper, også referert til som treningsgrupper eller sensitivitetstreningsgrupper. T-grupper fokuserer på menneskelige følelser og opplevelse. Disse gruppemøtene søkte å styrke gruppeforbindelser og lette konflikter ved å la deltakerne uttrykke og undersøke emosjonelle reaksjoner provosert av lagkameratenes handlinger. T-grupper bidro til å eliminere negativ gruppedynamikk og fremme positive interaksjoner ved å gi ansatte en mulighet til å lufte bekymringer og la gruppen jobbe sammen mot en løsning.

 

Da USA gikk inn i en lavkonjunktur på slutten av 1970-tallet og konkurrerte med Japan om industrieffektivitet, tok forretningsverdenen opp igjen konseptet Total Quality Management, eller TQM. Rundt denne tiden fikk denne ledelsesstilen gjennomslag og ble populær. En av fasettene til TQM er total medarbeiderengasjement, som betyr at hver ansatt aktivt bør prøve å nå bedriftens mål. For at dette resultatet skal skje, må ledere gi riktig opplæring, erkjenne verdien av individuelle bidrag, avklare roller og bygge et miljø der ansatte føler seg trygge ved å dele meninger og ta risiko. Vi kan se ekko av bedriftskulturbyggingsstrategier på arbeidsplassen i dag.

​

1980- og 1990-tallet

 

Etter hvert som bedriftskulturen utvidet seg på 1980-tallet, økte også teamarbeidskulturen. Lærdommene fra det siste halve århundret trakk oppmerksomheten til fordelene med teambygging og utløste en økende trend med teambyggingsinitiativer. Bedriftskultur og organisasjonsstruktur dominerte hodet til industriledere på 80-tallet. Implementering av bevisste teambyggingsteorier begynte på 60- og 70-tallet, men fikk enda mer fart i løpet av forretningssentrerte Reagan-år. Dette tiåret så også ansatte som våget seg ut av kontoret for å utføre fysiske aktiviteter som rafting, camping og eventyrkurs.

 

På 1990-tallet ble teambuildingsindustrien født, da noen av de første eventselskapene dukket opp for å legge til rette for teambindingsaktiviteter for organisasjoner. Etter hvert som verdensveven ble lansert, begynte selskaper å gå nærmere inn på hverandres interne operasjoner og adoptere lignende kulturer og holdninger til teamarbeid. Denne epoken så et skifte mot personlighetsbasert teambygging, spesielt mot personlighetstester som Myers Briggs Type Indicator.

 

Eksperter publiserte mange bemerkelsesverdige teambyggingsstudier i løpet av disse siste årene av det 20. århundre, og verdifull forskning fortsatte å dukke opp i de følgende tiårene.

​

2000- og 2010-tallet

 

Etter hvert som elektronisk publisering gradvis dominerte media, gikk bedriftsledere over til tankeledere og sendte i økende grad tips og beste praksis via blogger og nettpublikasjoner. Søk på nettet og du vil ikke finne mangel på artikler etter årtusenet om teambygging, hvorav de fleste publisert etter 2010. De siste tjue årene eller så har virkelig sementert teambuilding som allment akseptert og viktig forretningspraksis. Du ville bli hardt presset for å finne et selskap som ikke praktiserte teambinding i en eller annen form, fra en forseggjort teambuilding-retreat til en enkel teammiddag.

 

En av de største faktorene i teambyggingens brede aksept rundt 2000-tallet er teknologiselskapers bruk av selvsikker teambyggingstaktikk. Etter at rapporter avslørte at Google hadde en årelang venteliste med intervjukandidater og konsekvent ble rangert som et av de beste stedene å jobbe, hovedsakelig på grunn av selskapets enestående kultur, forsøkte andre selskaper å gjenskape den samme magien.

 

Silicon Valley viste seg å være en leder innen lagkulturen gjennom tidlig på 2000-tallet, da ledere i andre industrisektorer ivrig tok i bruk teamaktiviteter som har opphav til teknologiselskaper som hackathons, bokklubber og ekstravagante utflukter.

​

​